创业|巨人网络CEO吴萌：17年研发费用累计百亿，但钱都花哪了？(15) 腾讯|大公司|网游

2. 从满足老板私欲到追求员工幸福。
刚才也说了，这种人才的竞争还是供需关系决定的，内卷一定是趋势，优秀的人会越来越不满足于现状，人才的流动在未来将是常态，人才不会被哪家公司锁死，没有谁能保持一家独大。未来，优秀的人才只会往最有前途的公司、最有吸引力的项目流动。那么既然是这样的关系，我们就要思考优秀的人才到底追求什么？
我觉得首先从老板开始，要克制，就是管理上一定要克制，要少做动作。之前提到过关于这个问题的思考，实际上就是在聊这个组织和人才的关系问题，我认为未来一流的搞内容的组织还是要服务好人才，要和人才彼此共同成就的。其实包括Netflix的文化，对我们还是有影响， Netflix的核心文化：Context Not Control ，其实是信任最好的体现，信任代替控制，帮助替代考试，特别是对于内容产业，可以更好地激发人才的创造力，这个之前谈过的，大家可以再看看。（巨人网络吴萌：如何应对新时代下的人才挑战）。
那除此之外，我想谈另外个话题，就是组织未来的理想状态是什么。就是我认为人只有在幸福的状态下，才会用心工作，心在脑子才在。当物质有了充足的保障后，人是会追随内心的声音的，会去追随“幸福”的。我知道ZOOM有个岗位叫幸福总监，还挺有意思的，我想应该还是硅谷的人才竞争非常激烈吧。幸福这个话题还是比较大，今天这里不展开，但我想先谈一点，就是如果当目标是追求员工幸福的时候，我觉得老板是关键，就是老板自己得真的相信这个事儿，发心一定要纯粹，真的是利他心，否则是容易崩掉的，我觉得大公司如果要突破老板的瓶颈，还真的只有这一条路，就是怎么从追求自己的私欲到追求员工的幸福，利他基因的组织一定会干掉自私基因的组织，其实就是这个道理。当然我觉得做到这一点是非常非常困难的，毕竟这个还是非常考验人性的，这个下次我们再找时间详细展开聊吧。
用人的思考：有正确的价值观才能正确的做事。
接下来我们还是在聊聊关于人才的问题，这个问题我们最近谈的比较多。那当我们对组织有了定位之后，就还是要明确我们用什么人，实际上这个行业离钱还是太近了，人心是很容易被搞乱的，一些正确的价值观是比较难建立的，大部分人更喜欢走捷径。所以在用人这个问题上，我觉得需要有一些最基本的品质，比如说正直，就你总归还是要光明正大，堂堂正正的做人吧？昧着良心做事的你总归是无法容忍的，但现在来看，还真的不容易的，特别在面对巨大诱惑的时候，人是会动歪心思的。
另外在一个团队中，坦诚还是很重要的，彼此坦诚是建立信任的基础，沟通效率也高，但中国人其实是很含蓄的，不喜欢当面说，喜欢背后说，这样久而久之信任就会出问题，如果一个组织想让大家都坦诚，可能还真的得做不少努力。还有就是组织在发展过程中，会有很多人掉队，跟不上发展，特别是在我们这个行业，还是发展的太快了，你不进步肯定是不行的，另一方面是人的根本问题就还是狂妄自大，所以谦虚、好学是很难得的品质，他可以让一个人不断的提升认知，时间越长，差距就越大。这些都是很基本的价值观，看起来是蛮容易的，道理大家都是懂的，但我觉得就是这些基本的，实际上都做到也是非常难的，但总归还是要倡导正确的价值观吧，有正确的价值观才能正确的做事。
那除了要有正确的价值观之外呢，在用什么人这个问题上，我的答案还是一定要大胆的用年轻人，然后不断的筛选出志同道合的人，我来稍微展开说说。
1. 拥抱未来，世界是属于年轻人的。
关于这个部分呢，之前在内部和大家谈过多次，我在继续和大家聊聊。
一定要大胆启用年轻人。
一个企业发展为什么会经常停滞不前，看看干部的平均年龄往往就说明了问题。人性上是懒惰的，喜欢用熟人，信得过的人，用年轻人用新兵蛋子就会打破自己的舒适区。这种偷懒的做法其实是极其不利于组织发展的，不利于发现真正的人才。有一个案例，我和很多人讲过，就是我在很多年前去台湾的时候，参观过一个游戏公司，就是很多人都是四五十岁，他们都是科长、部长相称，我去公司一看，几乎没有什么年轻人，我觉得这个肯定完蛋了，这个公司没有任何朝气。这个也让我更加的坚定，如果要让企业充满活力，一定要拥抱变化，一定要坚定、大胆地给年轻人舞台，世界终究是属于年轻人的。